Использование полиграфа для повышения эффективности в управлении компанией

Н.М.Власова, Краснодар

Каким бы видом деятельности не занималась любая коммерческая структура, цель и задача практически едина - это сохранение и увеличение собственного капитала, стабильность и динамичное развитие.

Для всего этого необходимы не только условия максимальной безопасности, но и рациональность в расстановке персонала, высокие управленческие возможности.

Мы привыкли к общим понятиям безопасности в коммерции, финансах, бизнесе и их многофакторных составляющих.

Основой всего этого является, прежде всего, кадровая безопасность, проверки персона на надежность, лояльность к компании, служебные проверки и.т.д. Давно известно, что причиной  основных  преступлений, происходящих в коммерческих структурах, являются сами сотрудники этих структур. По оценке экспертов, убытки компаний от собственных сотрудников порой достигают 90% от ущерба. Эти цифры говорят о том, что не какие конкуренты с этим злом не могут сравниться.

В США учет корпоративным махинациям ведут ужу давно. Так, по данным американской Ассоциации по борьбе с мошенничеством, в 2006 году ущерб от нечестных сотрудников достиг около 5% годовой выручки американских компаний, а в масштабах всей экономики страны составил 652 млрд. долларов. Это значит, что каждый рабочий час американские фирмы теряют по 300 млн. долларов. В Великобритании годовой ущерб от корпоративных мошенников оценивают в 160млрд. долларов.

Известный российский специалист по безопасности У.Сулейманов оценивает сегодняшнюю ситуацию в России следующим образом: 25% мошенников, 10% абсолютно честные и 65% относительно честные сотрудники, которые обычно не воруют, но могут поддаться искушению, при наличии и возможности и уверенности в безнаказанности (Сулейманов У «Правила охоты на «крыс», или как бороться с внутрикорпоративными хищениями»)

Незаконные или несанкционированные действия со стороны персонала по собственной инициативе или по принуждению (под воздействием давления со стороны) представляет большую угрозу материальным и денежным ценностям, имуществу компании и ее клиентам, сохранению конфиденциальности внутренней информации, составляющей коммерческую тайну, причем, по статистике причинами разглашения коммерческой тайны сотрудниками российских компаний являются:

32% - болтливость, особенно связанная с употреблением алкоголя и общением в дружеских компаниях;

24% - стремлением заработать любым способом, по принципу «деньги не пахнут»

14%отсутствие службы безопасности или ее не профессионализм

12% - привычка 

В каждой цивилизованной компании существует концепция безопасности, которая не обходится без СПФИ. Получение полной картины о кандидате, его мотивах поступления на службу, намерениях, информация о его вредных привычках и многих других факторах, дают нам возможность подобрать достойного и надежного сотрудника.

И вот теперь давайте представим, что кандидат подходит по всем параметрам. Он не является агентом конкурентов, не искажал собственной автобиографии, не зависим от алкоголя, наркотиков, здоров... Но, при определенных ситуациях, он становится в ряды тех самых пресловутых корпоративных мошенников или   результативность его действий для бизнеса не приносит ожидаемого эффекта. При хорошем интеллектуальном уровне и достаточно высокой профессиональной подготовке наш кандидат слабо результативен. С каждым днем показатели его снижаются, он не рационально использует рабочее время, становится, так называемым «расхитителем времени», пропадает инициатива, он перемещается в группу риска и становится первым  кандидатом на увольнение.

В чем же причина, почему подобрав вроде бы профи в бизнес, мы теряем квалифицированного специалиста? 

Куда исчезла его инициативность, стремление и желание работать?

И самый главный вопрос - каким образом этот сотрудник попадает в ряды недобропорядочных партнеров.

И на этот вопрос, нам поможет ответить полиграф.

В этой связи хочется напомнить, что мы выделяем в личности четыре основных структурных компонента:

-направленность - потребности, мотивы, чувства, интересы, оценки, симпатии, антипатии, идеалы и мировоззрение;

темперамент - динамика психических процессов.;

-характер - проявление личности в соответствующих обобщенных способах поведения;

-способности - психические возможности личности в отдельных видах деятельности.

Совокупность этих компонентов, динамика их деятельности под влиянием социума -  психологических, идеологических и политических факторов компании,  в которую попадает эта личность, влияют на  ее эффективность и результативность, а также  надежность.

Любая компания, как семья, со своими законами, устоями, принципами. Со своей миссией и назначением. В каждой компании существуют свои корпоративные законы, своя культура, правила общения,  ценности и свои, присущие только ей правила игры и правила ведения бизнеса. Но, к сожалению, не всегда корпоративные законы и правила команды воспринимает сотрудник. Чаще всего он скрывает это, не показывает вида, однако мы имеем возможность это проверить, используя полиграф.

Я не буду перечислять  тесты. Я думаю, что это не составит труда, однако хочу акцентировать внимание в этой связи, на предтестовой  и внутри тестовыми беседами.

Прежде всего, при приеме (до начала проверок) следует  максимально, в рамках дозволенного, не нарушая коммерческую тайну, дать кандидату информацию о деятельности компании, ее миссии, идеологии, структуре, о целях и задачах и корпоративных особенностях.

Это, как правило, целесообразно проводить после предварительного собеседования, по результатам психодиагностических проверок, на том этапе, когда мы уже рассматриваем кандидатуру, как реальную на ту или иную должность.

Акцентируя внимание на основных вопросах в предтестовой беседе,  мы отслеживаем реакции  кандидата. например, мы говорили  ему о том, что даже вне рабочего места и времени он является представителем Фирмы. В связи с этим он должен вести себя подобающе, контролировать свое поведение и за стенами компании. Например, запрет курения, в рабочее время, на территории компании, жесткий контроль внешнего вида, определенная форма одежды, какие-то экономические отношения между сотрудниками, формы премиальных или штрафных санкций и.т.д..

Кто-то легко соглашается со всеми условиями, быстро адаптируется и воспринимает все позитивно.  А для кого-то это постоянное напряжение, вызывающее внутренний протест,  ощущение дискомфорта,  чувство неприязни как в целом, ко всей компании, так и к отдельным партнерам, особенно руководству. И вот находясь в таком идеологически и психологически неудовлетворенном состоянии, наш сотрудник превращается в потенциальную угрозу для бизнеса и компании. По определению, он уже не может быть надежным партнером, преданным делу.

В связи с этим, при приеме на работу, мы включаем в проверку вопросы, связанные именно с этой тематикой. 

Отслеживая динамику развития сотрудника, эти вопросы необходимо выяснять, по средствам СПФИ,  при периодических  тестированиях, в процессе всей деятельности сотрудника.

Так же, при кадровом скрининге, с целью получения информации для более эффективного управления персоналом,  необходимо выяснять вопросы, связанные с личностными особенностями кандидата. Что для него является стимулом в работе, как он относится к партнерам по бизнесу, какие моменты его могут заставить совершить серьезные нарушения, что, для него главное в бизнесе и.т.д.

Данная информация, полученная с использованием полиграфа, является достоверной.   На ее основе мы можем не только прогнозировать дальнейшее поведение сотрудника,  мы имеем возможность более эффективно строить работу и отношения с ним.

Полученные данные при полиграфных опросах могут служить незаменимым руководством по оптимальному использованию знаний и непрерывному развитию персонала и процессов компании.

Используя информацию, полученную при исследованиях мы можем четко определить лидера команды (отдела, сектора, управления...). Сотрудника, чья компетентность не вызывает сомнения, который может принять на себя лидерство и готовить себе команду. 

Таким образом исследования с использованием полиграфа продуктивно используются как в кадровой, экономической безопасности компании, так и в более эффективном управлении этой компанией, по средствам получения максимально необходимой информации о сотрудниках в системе   управления персоналом.